Von herausragender Bedeutung für die Zeitarbeitsbranche und deren Auftraggeber sind die jüngsten Änderungen des Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).
Das AÜG ist am 21. Februar 2017 erneut reformiert worden (BGBl. 2017 Teil I Nr. 8, S. 258 ff.), nachdem es schon in den Kalenderjahren 2003 und zuletzt 2011 durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt am 20.12.2011 grundlegende Änderungen erfahren hatte (BGBl. I, S. 2854 ff.).
Die wichtigsten am 1. April 2017 in Kraft getretenen Änderungen auf einen Blick:
- Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern muss künftig offengelegt werden. Verträge, die den Einsatz von Personal zum Gegenstand haben, müssen ausdrücklich von Arbeitnehmerüberlassung sprechen (Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung, § 1 Abs. 1 S. 5 u. 6 AÜG) und dem Schriftformerfordernis gemäß 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG genügen. Dies gilt auch für Altverträge ohne jede Übergangslösung!
- Die Unternehmen können bei Abschluss von Werk- bzw. Dienstverträgen nicht mehr offenlassen, ob es um Arbeitnehmerüberlassung geht oder nicht. Falls das Vertragswerk als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnet wird, tatsächlich aber nach Einschätzung der Hauptzollämter Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, drohen Geldbußen.
- Neu ist seit April 2017 auch, dass die Arbeitnehmerüberlassungsverträge jeden einzelnen Zeitarbeitnehmer konkret bezeichnen müssen. Alle überlassenen Personen sind im Überlassungsvertrag namentlich zu benennen oder durch Bezugnahme auf eine gesonderte Liste konkret zu bezeichnen. Auch dies gilt seit 1. April 2017 für bereits bestehende Zeitarbeitsverträge.
Sofern diese Regelungen nicht beachtet werden, droht der Gesetzgeber mit empfindlichen Sanktionen. Verstöße gegen die Offenlegungspflicht können im Rahmen der Zuverlässigkeitsprüfung gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG berücksichtigt werden. Außerdem besteht ein nicht unerhebliches Risiko für die Vertragsparteien, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher gemäß den §§ 9, 10 AÜG fingiert wird.
Für Zeitarbeitsfirmen und deren Auftraggeber gilt daher, die bisherige Vertragspraxis zu ändern und eventuell zu korrigieren.
Dr. Walter Brunner
Fachanwalt für Arbeitsrecht