Allgemein

Die gesetzlich angeordneten Maßnahmen zur sozialen Distanzierung haben beim Kampf gegen die Pandemie und der Eindämmung der Infektionszahlen erste Wirkung gezeigt.

Massive betriebliche Einschränkungen waren die Folge und werden für eine gewisse Zeit auch so bleiben.

Soziale Kontakte und normale Tätigkeiten sowie Besuche von Geschäften, Arztpraxen oder Restaurants können nicht aufrecht erhalten werden.  Betriebliche  Produktion stockt wegen unterbrochener Lieferketten bzw. die Leistungserbringung mangels Nachfrage.

Um die eigene wirtschaftliche  Handlungsfähigkeit aufrecht zu erhalten, können Arbeitgeber im Einvernehmen mit ihren Arbeitnehmern Kurzarbeit verabreden und Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Selbst wenn dies zur Kürzung der Nettovergütung der Arbeitnehmer führt.

1. Zunächst war von der Bundesregierung angekündigt worden, dass auch ohne vorherigen Überstundenabbau und Urlaubsgewährung ab April diesen Jahres die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich sein sollte, sobald das Bundesministerium für Arbeit und Gesundheit die angekündigte Rechtsverordnung auf der Basis des Gesetzes zur krisenbedingten Verbesserung der Regelungen zum Kurzarbeitergeld erlassen habe (BGBl. I 2020 Nr. 12, S. 493). Die Rechtsverordnung vom 25. März 2020 sieht diese Erleichterung für Arbeitgeber jedoch nicht vor (KugV v. 25.03.2020 BGBl. Teil I Nr. 14).
   Daher kann Kurzarbeitergeld nur erwartet werden, wenn die betroffenen Arbeitnehmer jedenfalls Überstunden im Wesentlichen abgebaut haben und Urlaubsgewährung zumindest angeboten worden ist. Die Agentur für Arbeit dürfte im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung entgegenstehende Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen und nicht deshalb die Zahlung von Kurzarbeitergeld ablehnen, weil noch nicht der gesamte Urlaub für das laufende Kalenderjahr gewährt worden ist. Alturlaub aus vorangegangenen Jahren müsste jedoch gewährt worden sein.
2. Allen von der Krise betroffenen Arbeitgebern ist zu raten, frühzeitig mit den Arbeitnehmern einen Organisationsplan zu erstellen, in welchem Umfang die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer für die nächsten Wochen zur Aufrechterhaltung des jeweiligen Betriebes benötigt wird und inwieweit Überstunden abgebaut und Urlaub in Anspruch genommen werden kann.  Ohne Einverständnis der Arbeitnehmer, das auch im Arbeitsvertrag verabredet worden sein kann, ist die Einführung von Kurzarbeit nicht möglich.
3. Entgeltfortzahlung wegen Krankheit schuldet der Arbeitgeber jedenfalls dann, wenn eine Erkrankung des Arbeitnehmers durch AU-Bescheinigung nachgewiesen ist. Streitig und evtl. abhängig von den Regelungen des Arbeitsvertrages ist, inwieweit der Arbeitgeber Vergütungszahlung schuldet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Maßnahmen nicht zur Arbeit erscheinen kann. In diesen Fällen sind Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer denkbar. Um Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu vermeiden, wird es in solchen Fällen sachdienlich sein, Kurzarbeit einzuführen.
4. Direkte finanzielle Hilfen des Bundes und der Länder für manche von der Krise betroffenen Arbeitgeber und Selbständige werden oder sind mittlerweile schon ausgezahlt worden.

Dr. Walter Brunner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Für die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen haften Arbeitgeber gegenüber Sozialversicherungsträgern. Dies gilt sogar dann, wenn ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis beabsichtigt war, der Arbeitnehmer jedoch – aus welchen Gründen auch immer – nicht als geringfügig Beschäftigter angesehen wird. Um unliebsamen Überraschungen bei Sozialversicherungsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung (durchschnittlich alle vier Jahre gem. § 28 p SGB IV) vorzubeugen, empfehlen sich für Arbeitgeber folgende Überwachungsmaßnahmen und Vorkehrungen:

1. Schriftliche Dokumentation der geringfügigen Beschäftigung. Je weniger schriftlich dokumentiert ist, umso ungünstiger verlaufen Sozialversicherungsprüfungen!

• Komplett sozialversicherungsfrei ist gemäß § 8 SGB IV nur die sogenannte kurzfristige Beschäftigung. Die übliche ständige geringfügige Beschäftigung (Minijob, 450-Euro-Job) ist nicht völlig sozialversicherungsfrei, vielmehr sind pauschalierte Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung vom Arbeitgeber abzuführen. Meldepflichten beachten!

• Gemäß § 8 Abs. 2 S. 2 SGB IV hat der Arbeitgeber die Pflicht zur dauernden Überwachung, ob der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer nicht andere geringfügige Beschäftigungen aufnimmt, die zur Sozialversicherungspflicht führen. Nach der üblichen Praxis der Deutschen Rentenversicherung haben sich die Arbeitgeber jedenfalls mindestens einmal jährlich beim Arbeitnehmer hierüber zu erkundigen. Dringend zu empfehlen ist auch, dass im Arbeitsvertrag mit dem geringfügig Beschäftigten eine Pflicht des Arbeitnehmers verankert wird, den Arbeitgeber bei Aufnahme weiterer Tätigkeiten zu informieren!

• Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Tariflohnerhöhungen oder Erhöhungen des Mindestlohnes zur Erhöhung der Vergütung des geringfügig beschäftigten Arbeitnehmers führen. Selbst wenn der Arbeitgeber die Erhöhung versehentlich nicht berücksichtigt und den Mindestlohn (seit 1. Januar 2020 beträgt er € 9,35/Stunde) nicht entrichtet, wird im Zuge der Sozialversicherungsprüfung der Mindestlohn zugrunde gelegt, den der Arbeitgeber hätte bezahlen müssen. Dies kann – je nach dem Umfang der monatlich geschuldeten Arbeitsleistung – rechnerisch zu einer unbemerkten Überschreitung der 450-Euro-Grenze führen. Im Ergebnis führt dies zu einem Bußgeld wegen Nichtbeachtung der Mindestlohngrenzen und zusätzlich zur nachträglichen Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen, weil der Arbeitnehmer nicht mehr als geringfügig beschäftigt angesehen wird.

• Neuestes Steckenpferd der Deutschen Rentenversicherung ist die sogenannte Arbeit auf Abruf. Früher sah das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, dass mindestens 10 Stunden wöchentliche Arbeitszeit als verabredet galten, wenn die Vertragsparteien versehentlich keine wöchentliche Mindestarbeitszeit verabredet haben. Das neue Recht sieht 20 Stunden wöchentliche Mindestarbeitszeit vor, wenn keine ausdrückliche andere Regelung getroffen worden ist. Dies führt rasch zu einer erheblichen Überschreitung der 450-Euro-Grenze. In Verträgen über Arbeit auf Abruf sollte eine wöchentliche Mindestarbeitszeit (auch unter 20 Stunden wöchentlich) ausdrücklich festgelegt sein. 

Diese Punkte bilden nur einen kleinen Ausschnitt aller möglichen Probleme ab, die im Rahmen einer Sozialversicherungsprüfung entstehen können. Arbeitsrechtliche Regelungen und Auslegungen der Verträge spielen bei Sozialversicherungsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung in der Regel eine entscheidende Rolle. Im Ernstfalle sollten Arbeitgeber nicht nur den Steuerberater, sondern auch den Rechtsanwalt zu Rate ziehen. Noch besser ist es selbstverständlich, die Vertragswerke und die Dokumentation schon im Vorfeld arbeits- und sozialversicherungsrechtlich einwandfrei zu gestalten.

Dr. Walter Brunner, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zehntausende Diesel-Fahrer und Verbraucherschützer in ganz Deutschland haben im zu Ende gegangenen Jahr 2019 auf ein klarstellendes Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) gewartet.

Daraus ist nichts geworden!

In allen anhängigen Verfahren wurde die Revision von VW zurückgenommen. In zahlreichen Prozessen vor den Oberlandesgerichten haben VW und deren Konzerngesellschaften bereits Vergleiche geschlossen und Stillschweigen vereinbart, um ein klares Urteil des BGH zu vermeiden.

Allerdings hat der BGH dieses Verhalten zum Anlass genommen, einen Hinweisbeschluss zu erlassen, der in der Neuen Juristischen Wochenschrift nachzulesen ist (BGH, NJW 2019, S. 1133). Darin stellt der BGH das Vorliegen eines Schadens fest, der bereits zum Zeitpunkt des Kaufvertragsabschlusses gegeben war – unabhängig von dem späteren Aufspielen eines Software-Updates.

Das OLG Karlsruhe (Hinweisbeschluss vom 05.03.2019) und weitere Oberlandesgerichte haben das Vorliegen eines Schadens der Verbraucher wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung durch die Automobilkonzerne gemäß §§ 826 i.V.m 31 BGB festgestellt. Ein BGH-Urteil mit einer Klarstellung für die Geschädigten wird nunmehr im Frühjahr 2020 erwartet.

Lediglich Ansprüche gegen VW wegen Manipulationen des Motors EA 189 sind seit Ende 2018 verjährt, da diese im September 2015 bekannt geworden sind. Manipulationen am 3,0 L-Motor des VW-Konzerns sowie Ansprüche gegen andere Automobilhersteller sind erst später bekannt geworden und evtl. Ende 2019 verjährt oder sie verjähren erst später.

Der VW-Konzern hat im Zuge des Musterfeststellungsverfahrens in Braunschweig mittlerweile Einigungsbereitschaft signalisiert . Einigungen werden also eventuell im Laufe dieses Jahres oder auch im nächsten Jahr möglich sein, soweit die Fahrzeugeigentümer ihre Ansprüche bis dahin nicht haben verjähren lassen.

Für Verbraucher lohnt sich daher noch immer eine Prüfung ihrer Ansprüche und eine Klärung der Verjährung. Nicht nur die Teilnehmer am Musterfeststellungsverfahren können weiterhin   auf Schadensersatz hoffen, soweit ihre Ansprüche nicht verjährt sind.

Dr. Walter Brunner und Franz Ritter Rechtsanwälte